نمونه قرارداد استخدام در قانون کار چه نکات مهمی دارد + نمونه قرارداد کامل pdf و word

نمونه قرارداد استخدام یا قرارداد کار و شرایط قرارداد استخدام یکی از رایج‌ترین سوالات و درخواست‌های حقوقی است که در مورد شروع به کار و ادامۀ آن وجود دارد. در ادامه، این نوع از قرارداد را توضیح می‌دهیم و یک قرارداد کار موقت را در اختیار شما قرار خواهیم داد. لازم به ذکر است که این نکات در خصوص انواع استخدام مانند قرارداد استخدام منشی و اکثر مشاغل دیگر مشابه است و تفاوت چندانی ندارد. نکته مهم دیگر این است که این قرارداد با سایر قراردادها، تفاوت اساسی دارد و اصولا غیر قابل توافق محسوب می‌شود. در ادامه، در خصوص این ویژگی نیز، صحبت خواهیم کرد.

قرارداد استخدام چیست؟

ماده 7 قانون کار ایران، تعریف دقیق قرارداد استخدام را بیان کرده است. مطابق با این ماده قانونی، «قرارداد استخدام قراردادی است که میان کارمند (کارگر) و کارفرما امضا می‌شود. کارپذیر در مقابل کارفرما متعهد می‌شود که کار مشخصی انجام دهد و در مقابل آن، کارفرما متعهد به پرداخت دستمزد (حق الزحمه) آن کارگر یا کارمند است.»

تفاوت نمونه قرارداد استخدام با دیگر قراردادها

معمولاً پس از آن که مصاحبه استخدامی به پایان می‌رسد و توافقی میان کارگر و کارفرما ایجاد می‌شود و کارفرما تصمیم به استخدام شخص مصاحبه شونده می‌گیرد، نوبت به نوشتن شرایط قرارداد استخدام و ایجاد یک توافق منسجم قانونی و حقوقی می‌رسد. این توافق نامه در قالب قرارداد کار زیر نظر قانون کار و سایر قوانین مرتبط تنظیم و امضاء می‌شود.

بخش زیادی از متن قرارداد استخدام قابل توافق نیست. به عبارت دیگر، قانون گذار قبلا شرایط این قرارداد را تعیین کرده و اجازه توافق برخلاف این شرایط را به طرفین نداده است. تفاوت بارز این قرارداد با سایر قراردادها، همین نکته مهم است. به همین دلیل، به قانون کار ، قانون آمره (دستوری) گفته می‌شود. بنابراین شما در خصوص توافق بر خلاف بخش بزرگی از مفاد قرارداد کار آزاد و مجاز نیستید و باید چارچوب‌های قانونی موجود در قانون کار و قانون تامین اجتماعی را رعایت کنید.

وضعیت بیمه تامین اجتماعی و قانون کار برای نمونه قرارداد استخدام

کلیه کارفرمایان در روابط استخدامی مشمول قانون کار جمهوری اسلامی ایران موظف هستند بر اساس قانون تامین اجتماعی و ماده 148 قانون کار، کارگران تحت نظر خود را بیمه کنند. در صورت کوتاهی در این خصوص، با توجه به مادۀ 183 قانون کار با آن‌ها برخورد می‌شود.

این برخورد، جریمۀ نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه کارگر است.

حوادث ناشی از کار

در صورتی که کارگر در واحدهای صنفی، تولیدی، کشاورزی، ساختمانی، خدماتی، تجاری، ترابری و اماکن عمومی دچار حادثه و صدمه شود می‌تواند با طرح شکایت یا تقدیم دادخواست حسب مورد در دادسرا یا دادگاه منطقه محل حادثه اقدام به طرح دعوا نماید. پس از بررسی مقام قضایی در این خصوص، نیروی انتظامی محل، به منظور تشکیل پرونده و ارجاع نامه به دایرۀ بازرسی ادارۀ کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی و همچنین به منظور بررسی چگونگی وقوع صدمه، تحقیقات لازم را انجام می‌دهد.

ضمن آنکه نظر پزشکی قانونی نیز در این خصوص گرفته می‌شود.

بازرسان اداره کار معمولاً پس از مراجعه به محل وقوع حادثه اقدامات زیر را انجام می‌دهند:

1. بررسی محل حادثه؛
2. شنیدن شهادت شهود؛
3. شنیدن اظهارات کارگر و کارفرما.

سپس یافته‌های خود را به نیروی انتظامی محل ارسال می‌کنند و پرونده از آن جا به مرجع قضایی ارسال می‌شود.

فوق العاده نوبت کاری و اضافه کاری در نمونه قرارداد استخدام

در بخش دیگر از قوانین شرایط کاری میان کارگر و کارفرما اینگونه ذکر شده است:

1. اگر نوبت کار کارگر در صبح و عصر باشد، 10 درصد حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق عادی، به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت می‌کند.
2. در صورتی که نوبت کار کارگر در صبح و شب یا عصر و شب واقع شود 22.5 درصد حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق عادی دریافت خواهد کرد که این میزان به عنوان حقوق فوق العاده است.

از سوی دیگر، مطابق تبصرۀ مادۀ 50 قانون کار، هر کارگر می‌تواند روزانه 4 ساعت اضافه کار انجام دهد. جزئیات اضافه کاری با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌شود. لازم به ذکر است که میزان فوق العاده اضافه کار، به میزان 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی است. البته انجام اضافه کاری به درخواست کارفرما بستگی دارد. یعنی ابتدا کارفرما باید از کارگر بخواهد که به دلیل افزایش حجم کار، ساعات بیشتری را مشغول به کار باشد. کارفرما باید برای کارگر این حق را در نظر بگیرد که کارگر با توجه به میل خود، شرایط اضافه کاری را قبول کند. با این حال، پیشنهاد می‌کنیم مشاغلی که به اضافه کاری کارگر نیاز دارند، در ابتدای همکاری و در زمان گزینش و استخدام، این مساله را با نیروی کار انسانی در میان بگذارند و به مساله اضافه کاری به عنوان یکی از شروط مهم موقعیت شغلی مورد نظر، اشاره کنند.

در خصوص فوق العاده اضافه کاری و نوبت کاری به جدول زیر نیز توجه کنید.

مرخصی زایمان

برای کارگران زنی که فرزند شیرخوار دارند، در صورتی که زایمان یک فرزند یا دو قلو باشد شش ماه و چنانچه زایمان سه قلو یا بیشتر باشد یکسال مرخصی زایمان تعلق می‌گیرد. در خصوص کارگران زنی که به هر دلیلی فرزند خود را شیر نمی‌دهند مرخصی زایمان 90 روز و چنانچه زایمان دو قلو یا بیشتر باشد 104 روز مرخصی خواهند داشت. لازم به ذکر است که مرخصی زایمان تا فرزند سوم کارگر به ایشان داده خواهد شد و از این مرخصی برای فرزندان بیشتر استفاده نمی‌شود. در نتیجه در این حالت، مرخصی زن از مرخصی استحقاقی محاسبه و کسر می‌شود.

مطابق با ماده 78 قانون کار در کارگاه‌هایی که مستخدمین زن دارند، کارفرما وظیفه دارد به زن‌های شیردهنده تا پایان دو سالگی فرزند آن ها، پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت به منظور شیر دادن به فرزند بدهد. ضمن آن که این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می‌شود. کارفرما مکلف است متناسب با تعداد فرزندان و متناسب سن آن‌ها، مراکز مربوط به نگهداری کودکان مانند مهد کودک ایجاد کند.

پاداش بازنشستگی در نمونه قرارداد استخدام

پاداش بازنشستگی از قرار سالی یک ماه آخرین حقوق کارگر است و صرفا در زمان بازنشستگی کارگر، کارفرما موظف به پرداخت آن خواهد بود.

وام مسکن و سایر تسهیلات

در صورتی که مستخدمین، متقاضی وام ساخت مسکن یا تکمیل آن باشند یا به منظور رفع سایر نیاز‌های ضروری و تحصیلی مساعدت درخواست کنند و آن مساعدت‌ها تابع قانون کار و تامین اجتماعی باشد، باید به سازمان تامین اجتماعی و بانک رفاه کارگران مراجعه کنند.

عیدی و پاداش در نمونه قرارداد استخدام

مطابق مصوبه مجلس شورای اسلامی ، پاداش و عیدی کارگرانی که دوازده ماه تمام مشغول به کار باشند معادل 2 ماه آخر حقوق خواهد بود. مشروط به این که از سقف 90 برابر حقوق روزانه بیشتر نشود. ضمن آنکه عیدی کارگران با کمتر از 12 ماه سابقه کار، متناسب با ماه‌های کارکرد ایشان پرداخت می‌شود.

اگر تمایل دارید که درباره عیدی کارگر مطالب بیشتری بدانید، روی همین لینک بزنید. به این ترتیب، به صفحه‌ای منتقل می‌شوید که می‌توانید مقاله اختصاصی رکلا در خصوص عیدی کارگران را مطالعه کنید. در این مقاله مبحث عیدی کارگر و شرایط دریافت و پرداخت آن را شرح داده‌ایم.

شرایط فسخ نمونه قرارداد استخدام

مطابق ماده 21 قانون کار، قرارداد کار با یکی از شرایط زیر به پایان می‌رسد:

1. فوت کارگر؛
2. بازنشستگی یا از کارافتادگی کارگر؛
3. استعفای کارگر؛
4. اخراج کارگر.

اگر کارگری بخواهد استعفا بدهد موظف است استعفای کتبی خود را از یک ماه قبل به کارفرما تحویل دهد.

اگر این کار را حداکثر ظرف مدت 15 روز انجام نداد، استعفای او منتفی است.

در رابطه با اخراج کارگر نکته مهم و اولیه، موجه بودن این کار است که مراتب خود را دارد. از جمله این مراتب، تذکرات کتبی و تشکیل کمیته انظباطی است .

پس از موجه بودن اخراج کارگر، کارفرما حق دارد علاوه بر مطالبات و حقوق عقب افتاده به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به او پرداخت کند و قرارداد فسخ شود.

متقابلا کارگر نمی‌تواند در میانه اجرای قرارداد از انجام وظایف خود کوتاهی و محل کار را ترک کند. در چنین حالتی، کارفرما می‌تواند کلیه خساراتی را که در نتیجه ترک کار توسط کارگر به ایشان وارد شده است را به استناد قوانینی مانند قانون مسئولیت مدنی مطالبه کند.

جزئیات حداقل حقوق و مزایای قرارداد استخدام در سال 1402

در سال 1402، حداقل حقوق و مزایا، افزایش یافته است. این افزایش، علاوه بر آنکه، پایه حقوق ساعتی و روزانه را شامل شده، مزایای حق مسکن، عائله مندی و سایر موارد را نیز در بر گرفته است. لطفا به جدول زیر توجه کنید. در این جدول، جزئیات کاملی از این حقوق و مزایا، ارائه شده است. ضمن آنکه، ارقام سال 1401 را با سال 1402 مقایسه کرده‌ایم.

سوالات متداول

در این قسمت قصد داریم سوالات متداول شما از کارشناسان تیم حقوقی رکلا را مورد بررسی قرار دهیم و بخشی از آن‌ها پاسخ داده شود.

1- تعریف کامل قرارداد استخدام در قانون چیست؟

ماده 7 قانون کار ایران، تعریف دقیق قرارداد استخدام را بیان کرده است. مطابق با این ماده قانونی، «قرارداد استخدام قراردادی است که میان کارمند (کارگر) و کارفرما امضا می‌شود. کارپذیر دراین قرارداد متعهد است که کار مشخصی را انجام دهد و در مقابل، کارفرما نیز متعهد خواهد بود که دستمزد (حقوق یا حق الزحمه) آن کارگر یا کارمند را با توجه به مصوبه شورای عالی کار، بپردازد.» شما می‌توانید این قرارداد را به صورت یک قرارداد دائم یا یک قرارداد استخدام موقت امضا کنید.

2- تفاوت قرارداد استخدام با شرایط استخدام قراردادی چیست؟

دو اصطلاح رایج که گاهی برداشت‌های اشتباه ایجاد می‌کنند، قرارداد استخدام و استخدام قراردادی هستند. بسیاری از کارپذیران در مواجه با این اصطلاحات در مصاحبه‌های استخدامی، دقیقا نمی‌دانند که برای چه شرایط کاری تصمیم گیری می‌کنند. در یک توضیح ساده، باید بگوییم که قرارداد استخدام که معمولا به صورت موقت (از چند ماه تا چند سال) میان کارپذیر و کارفرما امضا می‌شود، همان قرارداد جذب نیروی کار انسانی در بخش خصوصی است که باید از قانون کار و قانون تامین اجتماعی تبعیت کند.

در مقابل، استخدام قراردادی نیز، در واقع همان قرارداد استخدام موقت است با این تفاوت که توسط سازمان‌های دولتی انجام می‌شود. مطابق ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری، دستگاه‌های اجرایی می‌توانند برای 10 درصد از پست‌های سازمان، افراد را به صورت ساعتی یا مدت موقت به خدمت بگیرند. با این توضیح، استخدام قراردادی نیز با اینکه در سازمان‌های دولتی انجام می‌شود اما از قانون کار و قانون تامین اجتماعی تبعیت می‌کند.

3- چه اشخاصی در قرارداد استخدام مشمول دریافت مزایا و بیمه هستند؟

تمام افرادی که تحت عنوان نیروی کار انسانی، با امضای انواع قرارداد استخدام در سازمان‌ها، شرکت‌ها یا حتی واحدهای تجاری کوچک و کارگاه‌ها جذب می‌شوند، مستحق دریافت حداقل حقوق و مزایای اعلام شده در مصوبه شورای عالی کار هستند.

4- آیا می‌توانیم حقوق و مزایای کارپذیر در قرارداد استخدام را با توافق طرفین تعیین کنیم؟

قانون کار توافق در خصوص میزان حقوق دریافتی کارپذیر در انواع قرارداد استخدامی را منع نکرده است اما با اعلام رسمی حداقل حقوق (پایه حقوق کارگری) و مزایای قانونی استخدام، تاکید دارد که کارفرما نباید کمتر از این مقدار را برای حقوق پرسنل خود در نظر بگیرد. بنابراین، طرفین می‌توانند با توجه به تخصص نیروی کار انسانی و با شرط توجه به حداقل مبلغ حق الزحمه در سال جاری، در خصوص دستمزد پرسنل خود با آن‌ها توافق کنند.

5- چگونه در قرارداد استخدام شرط پرداخت بیمه را حذف کنیم؟

به هیچ وجه امکان توافق در خصوص عدم پرداخت مبلغ بیمه کارپذیر وجود ندارد. اگر روابط شما استخدامی است و افرادی را به عنوان پرسنل خود جذب کرده و به خدمت گرفته‌اید، ملزم هستید که بیمه آن‌ها را نزد سازمان تامین اجتماعی پرداخت کنید. بنابراین، حذف بیمه در قرارداد استخدام امکان پذیر نیست.

6- حق الزحمه (حقوق) ماهانه کارپذیر در سال 1402 چقدر است؟

حداقل حقوق ماهیانه (برای 30 روز کار) مبلغ پنج میلیون و سیصد و هشت هزار تومان است. به بیان دیگر، کارفرما موظف به پرداخت مبلغ ۵۳.۰۸۲.۸۴۰ ریال خواهد بود.

7- حق الزحمه (حقوق) روزانه کارپذیر در سال 1402 چه مبلغی است؟

در سال 1402، حداقل دستمزد روزانه کارگران، برابر با صد و هفتاد و شش هزار و نهصد و چهل و دو تومان است. به عبارت دیگر، این مبلغ، برابر با ۱.۷۶۹.۴۲۸ ریال محاسبه خواهد شد.

پیشنهاد ما برای شما

تیم حقوقی رکلا اقدام به تهیۀ نمونه قرارداد استخدام کرده است. برای دسترسی به این قرارداد، روی تصویر زیر بزنید. این قرارداد در دو نسخه pdf (قابل چاپ) و word (قابل ویرایش) آماده شده است. همچنین شما می‌توانید از خدمات مشاوره حقوقی تلفنی با وکیل استفاده کنید. برای دریافت مشاوره، روی لینک قبل بزنید.

ممکن است بخواهید قرارداد استخدام پرسنل و کارگران شما مطابق با آیین نامه محل کار شما، دارای مفاد مشخصی باشد. برای این منظور، پیشنهاد ما به شما استفاده از خدمات تنظیم قرارداد اختصاصی است. برای استفاده از این سرویس، به صفحه مربوط به آن بروید و درخواستتان را ثبت کنید.