اخراج کارگر؛ شرایط قانونی لازم برای خاتمه قرارداد کار از سوی کارفرما

اخراج کارگر ، عملی است که از سوی کارفرما رخ می‌دهد. شرایط حاکم بر این امر، در قانون کار تعیین و تکلیف شده است. بنابراین این امکان برای کارفرما وجود ندارد که به هر دلیل و در هر زمانی، عذر کارپذیر خود را بخواهد و او را اخراج کند. برای انجام به این امر، وقوع پیش نیازهایی ضروری است. در این مقاله تلاش داریم که کلیه شرایط اخراج کارگر بدون قرارداد را توضیح دهیم و نکات قابل توجه آن را بیان کنیم. اخراج کردن کارگر یکی از مهمترین مسائل مربوط به قرارداد کار است که باید درباره آن بدانید.

به چه دلیل قوانین اخراج کارگر توسط کارفرما در قانون کار پیش بینی شده است؟

باید توجه داشت که قانون کار، بر کلیه روابط استخدامی حاکم است. این قانون سعی بر آن دارد که روابط فی ما بین کارپذیر و کارفرما را تنظیم و موارد احتمالی را پیش بینی کند. با یک نگاه کلی به قواعد مندرج در قانون کار، می‌توان بیان کرد که رویکرد اصلی آن جهت حمایت از کارپذیر است. به این بیان که حتی در مواقع بروز دعاوی و اختلاف فی ما بین استخدام شونده و استخدام کننده، قانون کار تمایل دارد که به نفع کارپذیر عمل شود.

از سوی دیگر، قانون کار در موارد مقتضی حمایت‌های لازم را از کارفرما به عمل می‌آورد. مسئله اخراج کارپذیر، از مواردی تلقی می‌شود که قانون کار آن را برای کارفرما و جهت حمایت از حقوق و منافع این گروه در نظر گرفته است. البته شرط اصلی برای انجام چنین اقدامی از سوی کارفرما، وقوع عوامل موجه خواهد بود.

قانون کار و شرایط ضروری برای اخراج کارگر با قرارداد دائم و موقت

قرارداد کار، قراردادی است که در آن حقوق و تعهدات کارپذیر و کارفرما مورد تصریح قرار می‌گیرد. این قرارداد، انواع مختلفی دارد. در این زمینه، ماده 7 قانون کار شرایطی را مطرح می‌کند.

به موجب این ماده، قرارداد کار می‌تواند به صورت کتبی یا شفاهی تنظیم شود. از سوی دیگر، این امکان نیز وجود دارد که شما این قرارداد را به صورت دائم یا موقتی تنظیم کنید. در حالت دائم، کارفرما به صورت غیر موقتی از فعالیت کارپذیر بهره‌مند می‌شود و در ازای آن حقی السعی پرداخت می‌کند اما در قرارداد موقت، کارفرما تنها در بازه زمانی مقرر در قرارداد، از فعالیت کارگر در ازای پرداخت پول و مزایا استفاده خواهد کرد.

بنابراین ذکر مدت در قرارداد استخدامی، در تعیین نوع آن موثر خواهد بود. به بیان دیگر، اگر مدتی در قرارداد قید نشود، کلیه آثار و تعهدات ناشی از توافقات کارفرما و کارگر به صورت دائمی تلقی خواهند شد. با توجه به این موضوع ماده 10 قانون کار، شرایطی را در خصوص ذکر نوع قرارداد بیان می‌کند.

قوانین اخراج کارگر توسط کارفرما و شرایطی که باید برای این امر مورد توجه قرار داد!

ماده 27 قانون کار، در خصوص اخراج کارگر شرایطی را مطرح می‌کند. به موجب این ماده، هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور یا مرخصی تحصیلی را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما قادر است که تحت شرایطی قرارداد کارپذیر را فسخ کند.

این ماده، به دو حالت موجه برای اخراج کارپذیر اشاره دارد. حالت اول بحث قصور کارپذیر است. در ماده فوق، قصور به صورت کلی مطرح شده است. همانطور که بیان شد، قرارداد استخدام کلیه تعهدات و شرح وظایف کارپذیر را در بر می‌گیرد. حال اگر کارگر در انجام تعهدات خود به شرح مقرر در قرارداد عمل نکند یا در اجرای وظایف خود اهمال کاری کند، برای کارفرما این حق ایجاد می‌شود که کارپذیر را اخراج کند.

از دیگر موارد موجه در این ماده برای اخراج کارپذیر، عدم رعایت استاندارد و آیین نامه‌های انظباطی در محل کار کارپذیر است. منظور از آیین نامه‌های انضباطی ، چهارچوب‌هایی است که شرایط حاکم بر محل کار را تعیین می‌کنند. مفاد چنین آیین نامه‌هایی، از سوی شورای عالی کار یا از سوی خود کارفرما تعیین خواهند شد.

در صورتی که کارپذیر نسبت به رعایت اصول مندرج در آیین نامه‌های انضباطی کوتاهی کند، کارفرما نمی‌تواند سریعا نسبت به اخراج کارپذیر خود اقدام کند. در این مواقع، کارفرما موظف است در مرحله اول، به استخدام شونده اخطار کتبی دهد. اگر پس از ابلاغ اخطار کتبی، استخدام شونده مجددا نسبت به رعایت آیین نامه‌های انضباطی کوتاهی کند، کارفرما قادر خواهد بود که کارگر را اخراج کند.

ماده 27 قانون کار و شرایط اخراج کارگر بدون قرارداد

بر اساس آنچه که در خصوص ماده 27 قانون کار بیان شد، کارفرما موظف خواهد بود که برای اخراج کارگر شرایطی را مد نظر قرار دهد. اگر شرایط مقرر در ماده 27 قانون مدنی رخ دهد، کارفرما ابتدا موظف است که مراتب را به اطلاع شورای اسلامی کار برساند و نظر مثبت این نهاد را برای اخراج کسب کند. بنابراین کارفرما قادر است که با تایید شورای اسلامی کار، اقدامات لازم را برای اخراج کارپذیر انجام دهد. کارفرما می‌تواند در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار کارگر و همچنین معادل یک ماه آخرین حقوق را به ایشان بپردازد و قرارداد کار را فسخ کند.

البته اگر در واحدی، شورای اسلامی کار وجود نداشت، کارفرما باید مراتب را به انجمن صنفی اطلاع رسانی کند. در هر صورت، اگر موضوع ارجاع شده با توافق حل و فصل نشد، هیات تشخیص، مسئله را مورد بررسی قرار خواهد داد. در مراحل بعدی، اگر مجدد توافقی حاصل نشد، مسئله مزبور، از طریق هیات حل اختلاف مورد رسیدگی قرار خواهد گرفت. باید اشاره داشت در بازه زمانی که موضوع اخراج در مراجع حل اختلاف در دست بررسی است، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.

آیا مطابق با ماده 27 قانون کار، اخراج کارگر به علت دزدی از وجاهت قانونی لازم برخوردار است؟

بله. به طور کلی یکی از مهم‌ترین تعهدات کارگران در هر قرارداد استخدام ، حفظ اصول امانت داری است. به این صورت که کارگر موظف است برای حفظ اطلاعاتی که به موجب کار کردن کسب می‌کند، بکوشد و از اطلاعات محرمانه کارفرما را فاش نکنند. شما می‌توانید برای انجام صحیح این اصل، از قرارداد محرمانگی اطلاعات نیز استفاده کنید. از سوی دیگر، حفظ اصل امانت داری در خصوص تجهیزات و امکاناتی که به موجب کار در اختیار کارپذیر قرار می‌گیرد، ضروری خواهد بود زیرا چنین امکاناتی متعلق به کارفرما و صرفا برای انجام امور محوله، در اختیار کارپذیر قرار گرفته است.

بنابراین اگر کارگر این تجهیزات را بدزدد، بر خلاف تعهدات خود به موجب قانون کار قدم بر داشته است. بنابراین در این مواقع، کارفرما قادر خواهد بود به نحو مقرر در ماده 27 قانون کار، نسبت به اخراج کارگر به دلیل سرقت اقدام کند. علاوه براین، این امکان برای کارفرما متصور است که خساراتی که در اثر سرقت از کارپذیر، به او وارد شده است را مطالبه کند.

اعتیاد کارگر؛ از دلایل موجه تحت ماده 27 قانون

توجه داشته باشید که اخراج کارگر به دلیل اعتیاد ، از مصادیق قصور در ماده 27 قانون مدنی به حساب می‌آید زیرا در این حالت، کارپذیر نسبت به اجرای تعهدات خود به نحو مقرر در قرارداد و آیین نامه‌های انضباطی دچار قصور شده است. به همین خاطر کارفرما قادر خواهد بود که با طی کردن مراتب قانونی لازم، نسبت به اخراج کارگر به دلیل اعتیاد اقدام کند.

اخراج کارگر با قرارداد موقت ، در چه مواردی به عنوان تخلف محسوب می‌شود؟

فرض کنید به دلیل وقوع شرایط اضطراری از قبیل سیل، زلزله یا شیوع بیماری‌های واگیر دار، فعالیت در محل کار و اجرای تعهدات برای کارپذیر و کارفرما غیر ممکن شود. حال شاید این سوال مطرح شود که آیا در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند نسبت به اخراج کارگر با قرارداد موقت اقدام کند؟ در پاسخ باید اشاره داشت که هر نوع اقدام به امر مزبور، مغایر با تعهدات کارفرما خواهد بود. در مواقع فورس ماژور یا شرایط اضطراری، قرارداد کار کارپذیر تنها به حالت تعلیق در می‌آید و اخراج کردن کارگر غیر قانونی خواهد بود.

اخراج کارگر در قرارداد دائمی به دلیل مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق

این امکان وجود دارد که کارفرما کارگرانی که در مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق هستند را اخراج کند. در چنین مواقعی، این اقدام کارفرما به مثابه نقض تعهدات خود است زیرا زمانی که یک کارپذیر به دلیل مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق فعالیتی ندارد، قرارداد کار او تنها به حالت تعلیق در می‌آید. بنابراین کارفرما حق نخواهد داشت که نسبت به اخراج کارگر با قرارداد دائم اقدام کند.

به یاد داشته باشید که:

شما به عنوان کارفرما، نمی‌توانید کارپذیر یا کارپذیران خود را به هر دلیلی اخراج کنید. زیرا در قانون کار، شرایط خاصی برای قطع روابط استخدامی از سوی کارفرما پیش بینی شده است. بنابراین به شما پیشنهاد می‌کنیم که قبل از انجام هر نوع اقدامی در این زمینه، شرایط مقرر در قانون کار را مورد ملاحظه قرار دهید. در این راستا اگر سوالی برای شما در زمینه اخراج نیروهای کاریتان پیش آمد، می‌توانید از خدمات مشاوره حقوقی تلفنی رکلا استفاده کنید. متخصصان حقوقی ما، با دریافت شرح حالتان، شما را از قانونی بودن یا قانونی نبودن اقداماتتان مطلع می‌سازند و راه‌ حل‌های مقتضی را به شما معرفی می‌کنند.

همچنین به یاد داشته باشید که در زمان تنظیم قرارداد کار، کلیه تعهدات و شرح وظایف کارپذیر را صریحا بیان کنید. این امر سبب آن خواهد شد که در صورت بروز هر نوع تخلف از سوی کارپذیر، بتوانید به نحو آسان‌تری روابط همکاری خود را خاتمه دهید. شما قادر هستید که با استفاده از خدمات ما در حوزه تنظیم قرارداد ، تنظیم استاندارد قرارداد کار خود را به ما بسپارید.