آشنایی با قانون ترک کار کارگران و خسارت ترک کار توسط کارگر بدون هماهنگی

قرارداد کار میان کارگر و کارفرما تنظیم می‌شود. موضوع این قرارداد، انجام کار از سوی کارگر، در ازای دریافت حق الزحمه است. این توافق نامه استخدامی که میان کارپذیر و کارفرما تنظیم شده، ممکن است که شفاهی یا کتبی باشد. شرایط و تشریفات ویژه‌ای را در قانون کار، برای فسخ توافق نامه‌های استخدامی پیش بینی کرده‌اند. ترک کار کارگر به معنای فسخ قرارداد از سوی کارگر، بدون رعایت شرایط و تشریفات مقرر در قانون است. توافق نامه‌های استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می‌شوند. اصولاً، فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما و کارپذیر بدون دلایل موجه و رعایت شروط قانونی، امکان پذیر نیست و باعث از دست دادن مزایای قانون کار می‌شود.

در این نوشته قصد داریم که از شرایط و تشریفات ترک کار از سوی کارگر و پیامدهای قانونی عدم رعایت آن‌ها صحبت کنیم.

قانون ترک کار کارگران در ایران

در قانون کار فعلی (مصوب 1369)، اصطلاح ترک کار تعریف نشده است. برای بررسی مفهوم این اصطلاح باید به بند 1 دستور العمل شماره 17 که در سال 1390 از سوی وزرات کار صادر شده است، مراجعه کنیم. مطابق با بند 1 این دستور العمل، «ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از سوی کارگر بدون مجوز قانونی، برای محق شدن ترک کار، کارگر باید قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد، عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود.»

بنابراین غیبت کارپذیر و عدم حضور او در محل کار را در صورتی می‌توانیم ترک کار بدانیم که او قصد فسخ قرارداد استخدامی میان خودش و کارفرما را داشته باشد. اگر کارپذیری به مدت یک یا چند روز در محل کار حاضر نشود، اثبات این موضوع که او قصد ترک کار و فسخ قرارداد استخدامی را داشته بر عهده کارفرما است. برای مثال، غیبت طولانی مدت کارپذیر می‌تواند نشانه‌ای بر ترک کار از سوی او باشد.

استعفا؛ از راهکارها و شرایط ترک کار توسط کارگر به صورت قانونی

به موجب تصریح ماده 21 قانون کار، استعفای کار پذیر یکی از مواردی است که باعث پایان دادن به توافق نامه‌های استخدامی می‌شود. استعفا به معنای فسخ توافق نامه‌های استخدامی از سوی کارپذیر است. اگر کارپذیری پس از امضای قرارداد استخدامی، بخواهد به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد، باید استعفا نامه تنظیم کند. قانون گذار، تشریفات و شرایط ویژه‌ای را برای استعفا در نظر گرفته است. در ادامه، شرایط و تشریفات قانونی استعفا را بررسی می‌کنیم:

1. کارپذیر باید قصد استعفای خودش را کتباً به کارفرما اطلاع بدهد؛
2. کارپذیر تا یک ماه پس از تقدیم استعفا نامه ، باید به کار خودش ادامه بدهد تا کارفرما در این مدت بتواند نیروی جایگزین پیدا کند.
3. کارپذیری که با رعایت شرایط قانونی استعفا می‌دهد، مستحق دریافت مزایای قانونی مانند حق سنوات است.

آیا ترک کار توسط کارگر در قراردادهای استخدامی دائم امکان پذیر است؟

قراردادهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می‌شوند. قرارداد استخدامی دائم یکی از انواع قراردادهای استخدامی است که به صورت غیر موقت و برای بازه زمانی نامحدودی تنظیم خواهد شد. کارپذیری که به موجب قرارداد کار دائم، استخدام شده است، از طریق استعفا می‌تواند به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد. کارپذیری که به موجب قرارداد کار دائم استخدام شده و با رعایت شرایط و تشریفات قانونی استعفا داده است، نباید از این بابت، هیچ گونه خسارتی به کارفرما پرداخت کند.

مجازات ترک کار کارگر در قراردادهای استخدامی موقت

همان گونه که در مقدمه این مقاله نیز توضیح دادیم، قراردادهای استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می‌شوند. قرارداد کار موقت ، یکی دیگر از انواع قراردادهای استخدامی است. قراردادهای استخدامی موقت به صورت غیر دائم و برای بازه زمانی محدود و مشخصی تنظیم می‌شوند. قانون گذار در ماده 26 قانون کار، تصریح کرده است که قراردادهای کار موقت از سوی کارفرما و کارپذیر قابل فسخ نیستند. استعفا نیز به معنای فسخ قرارداد استخدامی از سوی کارگر است.

بنابراین، کارگری که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده است، نمی‌تواند از طریق تنظیم استعفا نامه، به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد. با توجه به این ماده باید بگوییم؛ استعفای کارگری که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده، غیر قانونی است و ترک کار قلمداد می‌شود و باید خساراتی که به کارفرما وارد شده است را پرداخت کند اما در رویه مرسوم در جامعه و روابط کاری، استعفای کارپذیرانی که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده‌اند نیز پذیرفته خواهد شد.

قانون ترک کار کارگران در قرارداد کار معین

قرارداد کار معین نیز یکی دیگر از توافق نامه‌های استخدامی است که به صورت غیر دائم و برای بازه زمانی محدودی تنظیم می‌شود. موضوع این قرارداد، کار معینی است که کارپذیر در ازای دریافت حق السعی انجام می‌دهد. در این قرارداد، انجام شدن کار معینی که بر عهده کار پذیر قرار گرفته است، باعث از بین رفتن رابطه استخدامی میان او و کارفرما می‌شود. قانون گذار در ماده 26 قانون فوق الذکر، تصریح کرده است که قراردادهای کار معین نیز از سوی کارفرما و کارپذیر قابل فسخ نیستند.

بنابراین، با توجه به ماده مذکور، کارگری که به موجب قرارداد کار معین استخدام شده است نیز، نمی‌تواند از طریق استعفا دادن به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد. از سوی دیگر، باید به این نکته توجه داشته باشیم که در روابط کاری مرسوم در جامعه، کارگرانی که به موجب قرارداد کار موقت استخدام شده‌اند، می‌توانند استعفا دهند. بدون آنکه استعفای آن‌ها ترک کار محسوب شود. این اقدام از سوی طرفین قرارداد، مورد توافق و پذیرش قرار گرفته است.

آیا عدم حضور در توافق آزمایشی جریمه دارد؟

قرارداد کار آزمایشی یکی دیگر از انواع قرارداد کار است که به صورت غیر دائم تنظیم می‌شود. حداقل مدت این قرارداد، یک ماه و حداکثر آن سه ماه است. با توجه به ماده 11 قانون کار، کار پذیر در طول دوره آزمایشی، هر زمان که اراده کرد، می‌تواند به همکاری خودش با کارفرما پایان بدهد. کارگری که به موجب قرارداد کار آزمایشی استخدام شده است، برای ترک کار به رعایت شرایط و تشریفات قانونی و تقدیم استعفا نامه مکتوب نیازی ندارد. کارگر مذکور به نسبت مدت زمانی که کار کرده نیز، مستحق دریافت دستمزد است.

در توافق نامه‌های شفاهی، در این خصوص چگونه عمل می‌کنند؟

مطابق با ماده 7 قانون کار، قرارداد استخدامی که میان کارفرما و کار پذیر تنظیم شده، ممکن است که کتبی یا شفاهی باشد. بنابراین، منظور از ترک کار کارگر بدون قرارداد ، فسخ قرارداد استخدامی شفاهی از سوی کارپذیر است.

در واقع قرارداد استخدامی شفاهی که میان کارگر و کارفرما تنظیم شده، معتبر است. بنابراین، کارپذیر برای فسخ قرارداد استخدامی شفاهی نیز باید شرایط و تشریفات قانونی را رعایت کند. همانگونه که گفتیم ترک کار کارگر بدون قرارداد ، از طریق استعفا امکان پذیر می‌شود.

بررسی تفاوت میان ترک کردن کار کارگر بدون هماهنگی و غیبت کارگر

ترک کار و غیبت دو مقوله کاملا متفاوت از هم هستند. تنها وجه مشترک ترک کار و غیبت این است که هر دو اقدام، از موارد قصور کارگر محسوب می‌شوند. عدم حضور کارگر در محل کار، در صورتی غیبت به حساب می‌آید که او قصد فسخ قرارداد استخدامی میان خودش و کارفرما را نداشته باشد اما در ترک کار، کارگر قصد فسخ قرارداد کار را دارد.

اگر غیبت کارگر بسیار طولانی شود، دلیل و نشانه‌ای بر ترک کار از سوی او خواهد بود. لازم به ذکر است که غیبت در محل کار می‌تواند موجه یا غیر موجه باشد. کارگری که به صورت غیر موجه غیبت کرده نیز باید خساراتی که در اثر غیبت غیر موجه او به کارفرما وارد شده است را جبران کند.

برای اقدام مناسب، به این توصیه توجه کنید!

قراردادهای کاری و استخدامی با وضعیت اقتصادی و معیشتی مردم ارتباط تنگاتنگی دارند و تنظیم دقیق و استاندارد آن‌ها بسیار حائز اهمیت است. فسخ قراردادهای کاری نیز باید همراه با رعایت شرایط و تشریفات قانونی باشد. اگر شرایط و تشریفات فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما یا کارگر رعایت نشود، باعث ورود خسارت‌های مالی و غیر مالی به آن‌ها می‌شود. برای تنظیم قراردادهای کاری و استخدامی باید از اشخاصی کمک بگیریم که به قانون کار و سایر قوانین مربوط با آن، آشنایی و تسلط کامل دارند. تیم حقوقی رکلا، با ارائه خدمات تنظیم قرارداد ، در تلاش است که انواع قراردادهای کاری و استخدامی را مطابق با قانون کار و با در نظر گرفتن شرایط کارفرما و کار پذیر، به صورت اختصاصی تنظیم کند.

باید به این نکته نیز توجه داشته باشیم که قراردادهای کاری و استخدامی در صورتی معتبر هستند که مطابق با قانون کار تنظیم شده باشند. برای آشنایی با نکات قانونی این قراردادها، می‌تواند از خدماتی که بخش مشاوره حقوقی تلفنی در اختیار شما می‌گذارد، استفاده کنید.