ترک کار به چه معنا است و در چه شرایطی محقق می‌شود؟ (تبعات قانونی ترک کار)

ترک کار

قرارداد کار ، توافق نامه‌ای است که میان کارپذیر و کارفرما تنظیم و امضا می‌شود. کارپذیر، فردی است که طبق قانون، توسط کارفرما استخدام شده است و در مقابل کاری که انجام می‌دهد، مستحق دریافت حق الزحمه خواهد بود. مدت قرارداد‌های استخدامی می‌تواند محدود یا نامحدود باشد. به توافق نامه‌ استخدامی که مدت آن نامحدود است، قرارداد کار دائم گفته می‌شود. قرارداد کار موقت و معین نیز از دیگر اقسام توافق نامه‌های استخدامی هستند که به صورت غیر دائم و برای مدت محدودی تنظیم می‌شوند. مقرراتی که در قانون کار برای انواع توافق نامه‌های استخدامی پیش بینی شده‌اند، آمره هستند و در هیچ شرایطی نمی‌توان برخلاف آن‌ها توافق کرد. یکی از موضوعاتی که در قانون کار و روابط استخدامی میان کارپذیر و کارفرما بسیار اهمیت دارد، موضوع ترک کار است.

ترک کردن کار باعث پایان دادن به رابطه استخدامی میان کارپذیر و کارفرما می‌شود. کارپذیر زمانی می‌تواند از حضور در محل کار امتناع کند که شرایط و تشریفات قانونی لازم برای پایان دادن به توافق نامه استخدامی میان خود و کارفرما را رعایت کرده باشد.

در این مقاله قصد داریم که شرایط قانونی پایان دادن به توافق نامه‌های استخدامی و ضمانت اجرای ترک غیر قانونی محل کار را بررسی کنیم.

ترک کار چیست؟

در قانون کار، صراحتاً به این اصطلاح اشاره نشده اما این اصطلاح به معنای پایان دادن به توافق نامه‌های استخدامی است و معمولاً زمانی اتفاق می‌افتد که کارپذیر قصد پایان دادن به رابطه استخدامی میان خود و کارفرما را دارد.

وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در یک دستور العمل، ترک کردن کار را تعریف کرده و درباره آن اینطور توضیح داده است که؛ «ترک کردن کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارپذیر، بدون مجوز قانونی».

در قانون کار، شرایط و تشریفات ویژه‌ای برای پایان دادن به توافق نامه‌های استخدامی از سوی کارپذیر و کارفرما پیش بینی شده است.

ترک کار بدون قرارداد به چه معنا است؟

مطابق با ماده 7 قانون کار، توافق نامه‌های استخدامی می‌توانند به صورت شفاهی یا مکتوب تنظیم شوند. توافق نامه شفاهی که میان کارپذیر و کارفرما تنظیم شده نیز معتبر و قانونی است و بر رابطه استخدامی میان آن‌ها دلالت می‌کند. بنابراین، ترک کار بدون قرارداد به معنای پایان دادن به توافق نامه‌های استخدامی شفاهی از سوی کارپذیر است.

کارپذیری که قصد دارد به توافق نامه شفاهی میان خودش و کارفرما پایان بدهد، باید شرایط و تشریفات قانونی را رعایت کند. ترک کار بدون قرارداد هنگامی اتفاق می‌افتد که کارپذیر، توافق نامه شفاهی میان خودش و کارفرما را به صورت غیر قانونی فسخ کرده است و بدون داشتن عذر موجه، از حضور در محل کار خودداری می‌کند.

کارپذیری که دیگر تمایل به همکاری ندارد، چه اقدامی باید انجام دهد؟

همان گونه که در مطالب قبلی این نوشته نیز توضیح دادیم، قانون گذار شرایط و تشریفات پایان دادن به توافق نامه‌های استخدامی را در قانون کار پیش بینی کرده است. قانون کار نیز یکی از مهم‌ترین قوانین لازم الاجرا و آمره است که توافق برخلاف آن امکان پذیر نیست. استعفا، تنها راهکاری است که قانون گذار برای انحلال توافق نامه‌های استخدامی جلوی پای کارپذیران می‌گذارد. استعفا به معنای فسخ قراردادهای استخدامی از سوی کارپذیر است. قانون گذار در ماده 21 قانون کار، شرایط و تشریفات ویژه‌ای را برای استعفا پیش بینی می‌کند. در ادامه، شرایط و تشریفات قانونی استعفا را بررسی می‌کنیم:

  1. کارپذیری که قصد استعفا دادن دارد، باید کتباً به کارفرما اطلاع بدهد؛
  2. کارپذیر باید حداقل تا یک ماه (حداقل 30 روز) پس از تقدیم استعفا نامه در محل کار خودش حضور پیدا کند.

همانگونه که ملاحظه می‌کنیم، قانون گذار شرایط و تشریفات مخصوصی را برای استعفای کارپذیران در نظر گرفته است. کارپذیر در صورتی می‌تواند توافق نامه استخدامی میان خودش و کارفرما را به وسیله استعفا، فسخ کند که شرایط و تشریفات قانونی آن را رعایت کرده باشد.

مصادیق ترک کار در توافق نامه‌های استخدامی معین و موقت

توافق نامه استخدامی میان کارپذیر و کارفرما می‌تواند دائم یا غیر دائم باشد. توافق نامه‌های استخدامی دائم، بدون ذکر مدت و برای بازه زمانی نامحدود و غیر مشخصی تنظیم و امضا می‌شوند. قرارداد استخدامی موقت نیز به صورت غیر دائم و برای مدت مشخص و معینی تنظیم خواهند شد. توافق نامه‌های استخدامی معین نیز به صورت غیر دائم و برای انجام یک کار مشخص تنظیم می‌شوند.

قانون گذار در ماده 21 قانون کار و تبصره ذیل آن، به کارپذیران اجازه داده است که توافق نامه‌های استخدامی خودشان را به وسیله استعفا، فسخ کنند. ماده 26 همین قانون به صراحت مقرر کرده است که قراردادهای کار دائم و معین از سوی هیچ یک از کارفرما و کارپذیر قابل فسخ نیستند. با توجه به این دو ماده، باید نتیجه بگیریم؛ کارپذیری که به موجب قرارداد کار معین یا موقت استخدام شده است حتی اگر تشریفات قانونی استعفا را رعایت کند باز هم استعفای او پذیرفته نمی‌شود. بنابراین، استعفای کارپذیری که به موجب قرارداد کار دائم یا معین استخدام شده، غیر قانونی است و به منزله ترک کردن کار محسوب می‌شود زیرا این اقدام مورد پذیرش قانون گذار قرار نمی‌گیرد. کارپذیر مذکور باید خساراتی که در راستای استعفای غیر قانونی او به کارفرما وارد شده است را جبران کند.

در انتها باید بگوییم که در روابط کاری و استخدامی مرسوم در جامعه، کارپذیرانی که به موجب قرارداد کار معین یا موقت به استخدام کارفرما درآمده‌اند نیز استعفا می‌دهند بدون آنکه استعفای آن‌ها به منزله ترک کردن غیر قانونی محل کار محسوب شود.

آیا ترک کار در قرارداد کار آزمایشی امکان پذیر است؟

قرارداد کار آزمایشی یکی از انواع توافق نامه‌هایی استخدامی محسوب می‌شود که برای بازه زمانی محدود و مشخصی تنظیم خواهد شد. حداقل مدت توافق نامه‌های استخدامی آزمایشی یک ماه و حداکثر آن سه ماه است. توافق نامه استخدامی که به صورت آزمایشی تنظیم شده‌، ممکن است مستقل یا بخشی از قرارداد کار باشد.

شرایط و تشریفات قانونی، توافق نامه‌های استخدامی که به صورت آزمایشی تنظیم شده‌اند، در ماده 21 قانون کار مشخص شده است. با توجه به این ماده، در طول دوره آزمایشی، هر یک از طرفین حق دارد که بدون اخطار و اطلاع قبلی و بدون آنکه ملزم به پرداخت خسارتی باشد، به رابطه کاری و استخدامی پایان دهد.

بنابراین، کارپذیری که به موجب توافق نامه کار آزمایشی استخدام شده است، هر زمان که اراده کرد، می‌تواند از حضور در محل کار خودداری کند. کارپذیری که پیش از به پایان رسیدن دوره آزمایشی از حضور در محل کار خودداری کرده، به نسبت کاری که انجام داده است، مستحق دریافت دستمزد خواهد بود. در نتیجه می‌توانیم بگوییم که ترک غیر قانونی کار در توافق‌نامه‌های استخدامی آزمایشی موضوعیت ندارد.

آیا ترک کار به علت بیماری قانونی است؟

امضای توافق نامه‌های استخدامی باعث ایجاد وظایف و تکالیفی برای کارپذیر می‌شود. اتمام صحیح و به موقع کار مورد نظر کارفرما، مهم‌ترین وظیفه‌ای است که بر عهده کارپذیر قرار می‌گیرد. کارپذیری که قصد پایان دادن به قرارداد را دارد، باید مراتب استعفای خودش را به اطلاع کارفرما برساند. کارپذیری که به علت بیماری نمی‌تواند در محل کار حاضر شود نیز باید با رعایت شرایط و تشریفات قانونی استعفا بدهد. ترک کار به علت بیماری زمانی مطرح می‌شود که کارپذیر بیمار، شرایط و تشریفات قانونی استعفا را رعایت نکرده است. در این شرایط، کارپذیر مذکور باید خساراتی که به دلیل ترک غیر قانونی کار به کارفرما وارد می‌شود را جبران کند. کارپذیر و کارفرما برای حل و فصل اختلافات ناشی از ترک کار به علت بیماری می‌توانند به مراجع حل اختلاف مستقر در اداره کار مراجعه کنند.

نکته: کارپذیر بیماری که به صورت موقت، نمی‌تواند در محل کار حاضر شود، تا زمان بهبودی کامل می‌تواند از مرخصی استعلاجی استفاده کند.

نکات مهم درباره نوشتن توافق‌های استخدامی

قراردادهای کاری و استخدامی باید با دقت و توجه زیادی تنظیم شوند زیرا کارفرما و کارپذیر، حق فسخ آن‌ها را ندارند مگر در شرایطی که در قانون کار پیش بینی شده است. این قراردادها باید با در نظر گرفتن تمام منافع و حقوق کارفرما و کارپذیر و مطابق با قانون کار تنظیم شوند. خدمات تنظیم قرارداد اختصاصی به کارفرمایان و کارپذیران کمک می‌کند که قراردادهایی در اختیار داشته باشند که مطابق با قانون کار و با در نظر گرفتن شرایط مورد توافق کارفرما و کارپذیر تنظیم شده باشد.

کارفرما و کارپذیر پیش از تنظیم و امضای قرارداد کار، بهتر است که با قانون کار آشنایی داشته باشند. خدمات مشاوره حقوقی تلفنی رکلا ، راهنمایی‌های لازم در خصوص نحوه تنظیم قراردادهای کاری و استخدامی را به کارفرمایان و کارپذیران ارائه می‌دهد.

ثبت نظر یا سوال