قرارداد من‌ پاور ؛ راهنمای استفاده صحیح از این قرارداد در کسب‌ و کارها

قرارداد من پاور (Manpower Supply Agreement) که گاهی در ادبیات حقوقی قرارداد عامل استخدام نیز نامیده می‌شود، توافق ‌نامه‌ای است که چهارچوب همکاری بین یک شرکت کارفرما و یک آژانس یا پیمانکار را تعریف می‌کند.

این نوع قرارداد معمولا در صنایعی چون فناوری اطلاعات ، ساخت‌ و ساز، تولید، خدمات مهمانداری و صنایع دیگر که به صورت مقطعی به کارکنانی با شرایط قرارداد استخدام پروژه‌ای یا فصلی نیاز دارند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. به علاوه، در متن قراردادی که برای به ‌کارگیری افراد متخصص استفاده می‌شود، باید به ابعاد مختلفی همچون محدوده خدمات، مهارت‌ها و صلاحیت‌های مورد نیاز، شرایط پرداخت، انطباق با مقررات کار و سازمان بیمه، محرمانگی اطلاعات و موارد فسخ قرارداد توجه شود.

در ادامه به تعریف دقیق این توافق و نکات مهم این نوع از همکاری می‌پردازیم. این نکته را نیز در نظر داشته باشید که این قرارداد به صورت کلی، در قالب یک نوع قرارداد پیمانکاری نگارش و تنظیم می‌شود.

قرارداد من پاور چیست ؟

قرارداد من پاوری توافقی میان سازمان و پیمانکار است که براساس آن، پیمانکار متعهد می‌شود مطابق شرایط مندرج در متن این قرارداد، تعداد مشخصی پرسنل با تخصص‌های معین را در اختیار کارفرما قرار دهد. توافق میان کارفرما و شخصی که به تازگی استخدام شده است، می‌تواند به موقت، فصلی یا پروژه‌ای باشد. در این نوع همکاری، برخلاف استخدام مستقیم، مسئولیت پرداخت حق بیمه و سایر مزایای قانون کار بر عهده پیمانکار خواهد بود. برای شفافیت بیشتر این توضیحات، یک موقعیت فرضی را در نظر می‌گیریم.

فرض کنید یک شرکت داروسازی قصد دارد بخش کنترل کیفیت محصولاتش را برای یک بازه 6 ماهه تقویت کند و برای انجام این کار، به 4 نفر کارشناس متخصص نیازمند است. در این شرایط به جای استخدام پرسنل جدید به مدت 6 ماه می‌تواند از قراردادی با پیمانکار جهت جذب افراد واجد شرایط تنظیم کند. طبق این قرارداد، شرکت پیمانکار موظف می‌شود کارشناسان آزمایشگاهی باتجربه را در اختیار شرکت داروسازی قرار دهد. به علاوه، پیمانکار باید حقوق، بیمه و سایر مزایای معین اداره کار را به کارشناسان بپردازد. در واقع، این ۴ نفر زیر نظر مدیر کنترل کیفیت شرکت داروسازی کار می‌کنند اما از نظر حقوقی کارمند شرکت خدماتی محسوب می‌شوند.

این مثال نشان می‌دهد که این قرارداد در واقع راه‌ حلی برای شرکت‌هایی است که می‌خواهند بدون اینکه وارد رابطه استخدامی مستقیم شوند، از مزایای حضور فرد متخصص بهره‌ ببرند. این نوع همکاری برای شرکت‌ها انعطاف ‌پذیرتر است و حتی در برخی موارد ممکن است برای افراد متخصص نیز درآمد بالاتری به‌ همراه داشته باشد.

در ادامه به یکی از مهمترین سوالات در این زمینه می‌پردازیم.

آیا می‌توان به ‌جای استخدام مستقیم از قرارداد من پاور استفاده کرد؟

یکی از پرسش‌های پرتکرار در حوزه روابط کار این است که آیا شرکت‌ها می‌توانند در هر شرایطی به‌ جای استخدام مستقیم یا قراردادی، از قراردادهای من پاور استفاده کنند. پاسخ این پرسش، از نگاه حقوقی منفی است.

طبق مواد قانون کار ایران، آنچه رابطه استخدامی را مشخص می‌کند، صرفا عنوان قرارداد نیست بلکه ماهیت واقعی نوع همکاری میان کارکنان و شرکت اصلی، معیار اصلی سنجش وجود رابطه استخدامی و تصمیم گیری در خصوص این موضوع خواهد بود. بنابراین حتی اگر عنوان قرارداد، واگذاری امور به شخصی بیرون از شرکت در نظر گرفته شود اما نشانه‌های رابطه کارگر و کارفرمایی وجود داشته باشد، قانون این رابطه را استخدام مستقیم تلقی می‌کند و تمام مسئولیت‌های قانونی آن را به شرکت اصلی تحمیل خواهد کرد.

برای مثال، یک شرکت فناوری اطلاعات، سه کارشناس فنی را از طریق قرارداد من پاوری در اختیار گرفته است. این افراد هر روز در دفتر شرکت فناوری حضور دارند، مستقیما با مدیر فنی در ارتباط هستند، وظایف روزانه‌شان را از او می‌گیرند و عملکردشان نیز توسط مدیر ارزیابی می‌شود. در این شرایط، اگر یکی از این افراد از کار اخراج شود و به اداره کار شکایت کند، احتمال بسیار زیادی وجود دارد که هیات حل اختلاف اداره کار رابطه کاری را استخدامی تلقی کند و شرکت فناوری را به بازگشت به کار یا پرداخت حقوق و مزایای معوقه کارپذیر مکلف بداند.

مرز میان قرارداد من پاور و قرارداد استخدامی

در قراردادهای من پاور ، شرکت واسطه باید مدیریت پرسنل را بر عهده بگیرد و بر ساعات کاری، شرایط اخذ مرخصی و گزارش‌ کار افراد نظارت داشته باشد. کارفرما نیز می‌تواند نتیجه این پروژه را از پیمانکار دریافت کند و از او گزارش بخواهد.

اگر کارفرما، مستقیما بر افراد شاغل در شرکت کنترل عملیاتی داشته باشد، برای مثال اموری مانند تعیین شرح وظایف، زمان ‌بندی انجام کار و نظارت روزانه را به عهده بگیرد، میان آن‌ها رابطه استخدامی به ‌وجود می‌آید و از نظر قانون این فرد با کارفرما رابطه استخدامی مستقیم دارد.

همچنین، بازرسان اداره کار و مرجع قانونی پوشش بیمه‌ با بازرسی‌های دوره‌ای این موارد را بررسی می‌کنند و حتی در صورت پرداخت حقوق توسط شرکت واسطه، رابطه میان پرسنل و کارفرما، استخدامی احراز می‌شود و مسئولیت پرداخت بیمه، حقوق، مزایا و حتی عواقب حقوقی قطع همکاری به عهده شرکت اصلی قرار می‌گیرد.

در نتیجه باید گفت، قرارداد من پاور زمانی قانونی است که دو طرف شرایط این قرارداد را رعایت کنند. در غیر این صورت، عنوان قرارداد تغییری در ماهیت رابطه همکاری آن‌ها ایجاد نمی‌کند و کارفرما، مسئول قانونی پرسنل تلقی خواهد شد.

توصیه‌هایی برای تنظیم دقیق‌تر قرارداد من پاور

برای جلوگیری از مشکلات حقوقی و عملیاتی در اجرای قرارداد من پاور ، لازم است شرکت‌ها هنگام تنظیم قرارداد دقت و توجه کافی به نحوه همکاری و تقسیم وظایف داشته باشند. مدیریت کارکنان باید به صورت غیر مستقیم و از طریق پیمانکار انجام شود تا ماهیت رابطه استخدامی تغییر نکند و همچنین تمام توافقات باید به ‌وضوح و مستند در قرارداد منعکس شوند. نظارت بر تعهدات قانونی پیمانکار مانند پرداخت حقوق و بیمه، بخشی جدایی ‌ناپذیر از فرآیند همکاری است. همچنین، قرارداد باید امکان جبران خسارات احتمالی را فراهم کند تا ریسک‌های مالی و حقوقی کاهش یابد. در نتیجه، با رعایت این نکات، شرکت‌ها می‌توانند ضمن بهره‌مندی از مزایای این قرارداد، خطرات حقوقی و عملیاتی را به حداقل برسانند.

در صورتی که برای تنظیم قرارداد با پیمانکار جهت جذب افراد متخصص به راهنمایی نیاز دارید، می‌توانید از خدمات مشاوره حقوقی تلفنی رکلا بهره‌مند شوید یا درخواست تنظیم قرارداد اختصاصی خود را از طریق سایت ثبت کنید. تیم حقوقی رکلا تلاش می‌کند با تنظیم قراردادهایی جامع، منطبق با قانون و متناسب با ساختار کاری شما، این اطمینان را ایجاد کند که توافقتان بدون دغدغه و در چهارچوبی شفاف و قانونی پیش می‌رود.