مراحل توبیخ کارگر و آثار قانونی آن؛ چگونه کارگر را توبیخ کنیم؟

در اصطلاح قانون کار به قراردادی کتبی یا شفاهی که میان کارفرما و کارگر تنظیم شده است، قرارداد کار گفته می‌شود. امضای قرارداد کار باعث خواهد شد که کارگر به استخدام کارفرما دربیاید. کارگر پس از آنکه قرارداد کار را امضا کرد و به استخدام کارفرما درآمد، باید مطابق با شرایط و ضوابط مقرر در این قرارداد به وظایف و تعهدات شغلی خود عمل و آیین نامه‌ها و دستورالعمل‌های انضباطی محل کار خود را نیز رعایت کند. حضور به موقع در محل کار، انجام امور و وظایف محوله به نحو احسن، رعایت شئونات اداری و رعایت سلسله مراتب، از جمله اموری هستند که کارگر ملزم به رعایت آن‌ها است. در صورتی که کارگر نسبت به انجام وظایف محوله و رعایت دستورالعمل‌های کارگاه کوتاهی کرده باشد، باعث ایجاد بی نظمی در محیط کاری خود می‌شود. در این موارد، کارفرما به واسطه توبیخ کارگر به او تذکر می‌دهد.

بنابراین می‌توان گفت که توبیخ شفاهی و کتبی کارگر در صورتی موضوعیت پیدا می‌کند که او به وظایف کار خود عمل نکند یا آنکه دستورالعمل‌ها و آیین نامه‌های انضباطی محل کار خود را رعایت نکرده باشد.

در قانون کار از نحوه توبیخ کارگر و آثار قانونی آن صحبت نشده است اما باید به این نکته توجه داشته باشیم که در برخی موارد، توبیخ کردن کتبی کارگران در واقع مقدمه‌ای برای اخراج آن‌ها است. به همین دلیل، توبیخ نیروهای کار باید به نحوی انجام شده باشد که باعث به خطر افتادن امنیت شغلی و نقض حقوق آن‌ها نشود.

در این نوشته، موارد، شرایط، مراحل و آثار قانونی توبیخ کارگر را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

منظور از توبیخ کارگر چیست؟

توبیخ از نظر لغوی به معنای سرزنش، شماتت، موآخذه، ملامت و نکوهش کردن آمده است. در صورتی که کارگری از دستورالعمل‌ها و آیین نامه‌های انضباطی محل کار خود تبعیت نکند، کارفرما باید به نحوی به او گوشزد کند. در واقع، کارفرما از طریق توبیخ کارگر به او یادآوری خواهد کرد که رعایت نظم و انضباط در محیط کاری بسیار دارای اهمیت است. به صورت کلی می‌توان گفت، توبیخ کارگر (official reprimand) در واقع، یک اخطار کتبی یا شفاهی است که کارفرما به واسطه آن به کارگر خاطی هشدار می‌دهد که رفتار و عملکرد او با آیین نامه‌ها و استانداردهای محل کار مطابقت ندارد. همچنین، توبیخ کارگر ، این هشدار را به او می‌دهد که اگر همچنان، دستورالعمل‌ها و دستورالعمل‌های انضباطی محل کار را رعایت نکند، کارفرما با او به صورت جدی‌‌تر برخورد خواهد کرد.

نحوه تنظیم نامه توبیخ کارگر

همانگونه که گفتیم، کارفرما می‌تواند کارکنان خود را به صورت شفاهی یا کتبی توبیخ کند. توبیخ کردن کتبی کارگر به صورت ارائه نامه توبیخ به او است.

‌نامه‌ای که به منظور توبیخ کردن کارگر نوشته می‌شود، از جمله نامه‌های اداری پرکاربرد است. توبیخ کارگران نباید به گونه‌ای باشد که باعث دلسردی، شرمندگی و توهین به آن‌ها شود. به همین دلیل باید به این نکته توجه داشته باشیم که این نامه نباید با لحن تند و به گونه‌ای نوشته شده باشد که باعث توهین به کارگر و تحقیر او شود. بنابراین، کارفرما باید متن این نامه را به نحوی بنویسد که به منزله بی احترامی و توهین به کارگر و تحقیر او تلقی نشود.

آیا توبیخ کارگر ، یکی از مقدمات اخراج کردن او است؟

قرارداد کار، یک قرارداد لازم الاجرا است. به همین دلیل کارگر و کارفرما پس از امضای قرارداد کار، دیگر حق انحلال قرارداد کار را ندارند. با این حال، قانونگذار در مواد 21 و 27 قانون کار، نحوه انحلال قرارداد کار به واسطه استعفای کارگر و اخراج او را پیش بینی می‌کند. اخراج کارگر در واقع به معنای انحلال یک طرفه قرارداد کار از جانب کارفرما است. قانونگذار، نحوه اخراج کارگر به واسطه فسخ قرارداد کار از جانب کارفرما را در ماده 27 پیش بینی می‌کند. مطابق با این ماده، اخراج کارگر در صورتی قانونی است که همراه با رعایت تشریفات و مقدمات زیر باشد:

1. در صورتی که کارفرما نسبت به انجام وظایف محول شده به او کوتاهی کرده باشد؛
2. اگر کارگر، دستورالعمل‌های انضباطی محل کار را نقض کند؛
3. کارفرما به کارگر تذکر کتبی داده باشد؛
4. کارگر به تذکر کتبی کارفرما توجهی نداشته باشد؛
5. شورای اسلامی کار با اخراج کارگر موافقت کند؛
6. کارفرما، حقوق معوقه و سنوات کارگر را پرداخت کرده باشد.

با توجه به ماده 27 قانون کار می‌توان گفت که توبیخ کردن کتبی کارگر، یکی از مقدمات اخراج او است. به همین دلیل، کارفرما در صورتی می‌تواند نسبت به اخراج کارگر خود اقدام کند که قبلاً به او تذکر کتبی داده باشد.

ضمانت اجرای اخراج نیروی کار، بدون دادن نامه توبیخی کارگر به او چیست؟

همانگونه که در قسمت قبلی این نوشته گفتیم، توبیخ کردن کتبی کارگری که نسبت به انجام وظایف محوله کوتاهی داشته یا دستورالعمل‌های انضباطی محل کار خود را نقض کرده باشد، یکی از مقدمات لازم برای اخراج او است.

به همین دلیل اگر کارفرما، بدون آنکه کارگر متخلف را به صورت کتبی توبیخ کرده باشد، نسبت به اخراج او اقدام کند، برخلاف مقررات مذکور در ماده 27 قانون کار عمل کرده است. بنابراین در این حالت، کارگر می‌تواند به علت اخراج غیر موجه خود توسط کارفرما، نزد مراجع حل اختلاف مستقر در اداره کار بر علیه او شکایت کند. مراجع حل اختلاف مستقر در اداره کار که شکایات ناشی از اخراج غیر موجه کارگر را مورد رسیدگی قرار می‌دهند را در ادامه تعریف می‌کنیم.

هیات تشخیص و هیات حل اختلاف

1. هیات تشخیص اداره کار : این هیات، نخستین مرجع حل اختلاف مستقر در اداره کار است که شکایت مربوط به اخراج غیر موجه کارگر را مورد رسیدگی قرار می‌دهد و در این باره رای صادر می‌کند.
2. هیات حل اختلاف اداره کار : این هیات مرجع تجدید نظر نسبت به آرای صادر شده توسط هیات تشخیص است. بنابراین چنانچه کارگر یا کارفرما قصد اعتراض نسبت به رای صادره از هیات تشخیص در خصوص اخراج غیر موجه نیروی کار را داشته باشند باید به هیات حل اختلاف مراجعه کنند.

موارد توبیخ کارگر

همانگونه که گفتیم، توبیخ کتبی کارگر می‌تواند یکی از مقدمات اخراج او باشد. به همین دلیل، کارفرما باید دلیل موجهی برای توبیخ کتبی کارگر داشته باشد. در ادامه، برخی از تخلفات کارگران که می‌تواند دلیل موجهی برای توبیخ کتبی آن‌ها باشد را بررسی می‌کنیم:

1. خسارت وارد کردن به ماشین آلات، تاسیسات برق رسانی یا آسیب زدن به اموال و دارایی‌های محل کار؛
2. رشوه دادن و رشوه گرفتن؛
3. سرقت از محل کار؛
4. سوء استفاده از اموال اداری و ابزاری که تحت اختیار کارگر است برای منافع شخصی؛
5. ارائه اسناد و مدارک جعلی برای استخدام؛
6. دادن گواهی جعلی و غیر مستند برای برخورداری از مزایای شغلی؛
7. ایجاد نزاع و درگیری و انجام ضرب و جرح در محل کار نسبت به همکاران و مراجعه کنندگان؛
8. تشویق و ترغیب سایر کارگران به کم‌کاری؛
9. ترک محل کار بدون اطلاع قبلی؛
10. هرگونه سوء استفاده از اختیارات شغلی؛
11. عدم استفاده از وسایل ایمنی در زمان انجام کار؛
12. خوابیدن در محل کار؛
13. عدم استفاده از لباس کار و تجهیزات ایمنی که کارفرما به او داده است.

توصیه گروه رکلا به کارفرمایان و کارگران

قرارداد کار در صورتی معتبر است و باعث ایجاد رابطه استخدامی میان کارگران و کارفرمایان می‌شود که مطابق با ضوابط و مقررات قانون کار تنظیم شده باشد. به همین دلیل، به کارفرمایان و کارگران توصیه می‌کنیم که تنظیم قرارداد کار را به متخصصین این حوزه، یعنی کارشناسان حقوق کار بسپارند.

کارفرمایان و کارگران با استفاده از خدمات تنظیم قرارداد و مشاوره حقوقی تلفنی رکلا می‌توانند قرارداد کار را به صورت اختصاصی و توسط کارشناسان حقوق کار حاضر در این گروه تنظیم کنند.