حداقل دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳ چقدر است و بالاخره چقدر باید دستمزد بگیریم؟

توافق نامه استخدامی در واقع یک توافق شفاهی یا مکتوب است که میان کارفرما و کارمند تنظیم می‌شود و از تعهدات و توافقات آن‌ها حکایت می‌کند. به عبارت دیگر، امضای شفاهی یا مکتوب قرارداد کار باعث می‌شود که کارمند توسط کارفرما استخدام شود. کارمندی که به واسطه امضای شفاهی یا مکتوب قرارداد کار استخدام می‌شود نیز تحت شمول حمایت‌های قانون کار قرار می‌گیرد. در قانون کار، ضوابط و مقررات خاصی برای تعیین مبلغ میزان دستمزد کارمندان و نحوه پرداخت آن پیش بینی شده است. قانون کار نیز یک قانون آمره محسوب می‌شود که تمام ضوابط و مقررات تعیین شده در آن لازم الاجرا هستند. بنابراین کارفرما باید دستمزد کارمندان در سال 1403 را نیز براساس ضوابط و مقررات قانون کار محاسبه و پرداخت کند.

همچنین، کارفرمایان باید تمام ضوابط و مقررات قانون کار را رعایت کنند زیرا عدم رعایت ضوابط و مقررات قانون کار به عنوان تخلف کارفرما محسوب می‌شود. از سوی دیگر آشنایی با مقررات قانون کار باعث می‌شود تا کارکنان با منافع قانونی خودشان آشنایی پیدا کنند. به همین دلیل، بهتر است که تمام کارکنان و کارفرمایان با نحوه محاسبه و پرداخت دستمزد کارمند سال ۱۴۰۳ آشنایی داشته باشند. در این مقاله با ضوابط و مقررات محاسبه و پرداخت دستمزد در سال جدید آشنا می‌شویم.

دستمزد کارمندان در سال 1403 چگونه تعیین می‌شود؟

هر کارپذیری که به واسطه امضای قرارداد استخدام به خدمت گرفته می‌شود در ازای کاری که برای کارفرما انجام می‌دهد، مستحق دریافت حق الزحمه است. قانونگذار با تصویب قانون کار قصد حمایت منافع قشر کارپذیر را دارد و به همین دلیل در محاسبه و تعیین دستمزدی که باید به کارکنان پرداخت شود نیز دخالت می‌کند. قانونگذار در ماده 41 قانون کار، تعیین میزان حداقل مزد کارپذیران را به شورای عالی کار واگذار کرده است. شورای عالی کار نیز در وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌شود و انجام وظایف و مسئولیت‌هایی به آن سپرده خواهد شد.

همان گونه که گفتیم، یکی از مهمترین وظایف این شورا تعیین حداقل دستمزدی است که در سال جدید باید به قشر کارپذیر پرداخت شود. این شورا، معیارهای مختلفی را برای تعیین حداقل دستمزد کارمندان در سال 1403 در نظر می‌گیرد. می‌توان گفت نرخ تورمی که هر ساله از سوی بانک مرکزی اعلام خواهد شد، در واقع مهمترین معیاری است که باید برای تعیین دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳ در نظر گرفته شود.

معیارهای تاثیرگذار بر میزان دستمزد کارمندان سال 1403

اگر حسابدار یک شرکت خصوصی هستید و می‌خواهید دستمزد و مزایای کارمندان شرکت را محاسبه کنید، باید این مساله را در نظر داشته باشید که برای تعیین دستمزد کارمندانتان، صرفا توجه به نرخ مشخصی که در مصوبه شورای عالی کار برای حداقل دستمزد و مزایای کارپذیران اعلام شده است، کافی نیست و شما نمی‌توانید به تمام کارمندان، مبلغ مشخص و واحدی به عنوان دستمزد پرداخت کنید. در پاسخ به این سوال که چرا نمی‌توانیم برای تمام کارمندان حقوق واحدی در نظر بگیریم، باید توضیح دهیم که دلیل این مساله متفاوت بودن شرایط هر کارمند از کارمند دیگر است. برای مثال کارمند مجرد بدون سابقه کار، کارمند مجرد با سابقه کار، کارمند متاهل و کارمندان متاهل دارای یک یا دو فرزند، با سابقه و بدون سابقه کار، هر کدام دارای شرایط و ویژگی‌های خاصی هستند که این ویژگی‌ها مطابق مصوبه شورای عالی کار، می‌توانند در میزان دستمزدی که این کارمندان دریافت می‌کنند، موثر باشند. به همین دلیل نمی‌توان برای تعیین دستمزد تمام کارمندان نسخه‌ای واحد پیچید. علاوه بر این مواردی که توضیح دادیم، گاهی ممکن است کارمند بخش خصوصی به واسطه سابقه و تخصصی که دارد، در خصوص دریافت دستمزدی مازاد از تعرفه اداره کار، با کارفرمای خود توافق کند.

آیا می‌توانیم کمتر از تعرفه، حق الزحمه پرداخت کنیم؟

دستمزدی که کارفرما در سال جدید به کارپذیران پرداخت می‌کند نباید کمتر از حداقل دستمزدی باشد که از سوی شورای عالی کار اعلام شده است. تمام کارکنان فارغ از جنسیت و ویژگی‌های کاری که به آن‌ها محول شده، مستحق دریافت حداقل دستمزدی هستند که از سوی شورای عالی کار اعلام می‌شود. همچنین، کارفرما نمی‌تواند با کارمند خود در خصوص پرداخت دستمزدی کمتر از حداقل دستمزد کارمندان در سال 1403، توافق کند. به عبارت دیگر می‌توان گفت هر توافقی که مخالف با شرایط و ضوابط قانون کار باشد، یک توافق باطل و بلا اثر است که هیچ گونه الزامی را برای طرفین آن ایجاد نمی‌کند. بنابراین، کارفرما تحت هیچ شرایطی نمی‌تواند دستمزدی کمتر از حداقل دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳ را به کارکنان خود پرداخت کند حتی در صورتی که موافقت آن‌ها را در این زمینه جلب کرده باشد.

این نکته را در نظر داشته باشید که در هر صورت با اثبات رابطه کارمندی و کارفرمایی میان طرفین، چه قرارداد مکتوب وجود داشته باشید و چه به صورت شفاهی توافق کرده باشید، هر دو طرف نسبت به تعهدات و وظایفی که قانون برای آن‌ها در نظر گرفته است، مسئول خواهند بود و باید به این تعهدات عمل کنند. مسلم است که هر کدام از طرفین می‌تواند بی توجهی به قوانین از سوی طرف دیگر قرارداد را محکوم و شکایت خود را مطرح کند. با این تفاسیر پرداخت حداقل حقوق و مزایای قانون کار، از الزاماتی است که کارفرما باید در روابط استخدامی در نظر داشته باشد و عدم امضای قرارداد مکتوب نمی‌تواند کارفرمایان را از این تعهدات مصون کند.

انواع روش‌‌های پرداخت دستمزد کارمندان در سال 1403

قانونگذار در قانون کار، روش‌های مختلفی را برای نحوه پرداخت مزد کارپذیران پیش بینی کرده است. در اغلب موارد، کارفرما دستمزد کارکنان خود را در پایان ماه پرداخت می‌کند.

برخی از کارمندان ممکن است که به صورت هفتگی، روزانه و ساعتی برای کارفرما کار کنند. دستمزد کارمندانی که به صورت ساعتی و روزانه کار می‌کنند، باید در پایان روز محاسبه و پرداخت شود. همچنین، کارفرما می‌تواند مزد کارمندانی که به صورت ساعتی و روزانه کار می‌کنند را هر پانزده روز یک بار نیز محاسبه و پرداخت کند. دستمزدی که به کارمندان ساعتی و روز مزد پرداخت می‌شود نیز باید براساس حداقل دستمزد کارمند سال ۱۴۰۳ محاسبه شده باشد.

دستمزد کارکنانی که به صورت هفتگی کار می‌کنند نیز در پایان هفته محاسبه و به آن‌ها پرداخت می‌شود. کارفرما باید دستمزد کارمندانی که به صورت هفتگی استخدام می‌شوند را نیز براساس مصوبه و بخشنامه شورای عالی کار محاسبه و پرداخت کند.

دستمزد کارمندان در سال 1403 چگونه بر محاسبه فوق العاده ماموریت تاثیر می‌گذارد؟

در اصطلاح قانون کار، کارگاه به مکانی گفته می‌شود که کارمند باید در آنجا حاضر شود و وظایف شغلی خود را انجام بدهد. فوق العاده ماموریت زمانی به کارمند پرداخت خواهد شد که او مجبور شده باشد برای انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی خودش از کارگاه دور شود.

با توجه به آنچه که در قانون کار آمده است، کارمند در موارد زیر مستحق دریافت فوق العاده ماموریت است:

1. اگر کارمند برای انجام وظایف و مسئولیت‌های خودش مجبور شده باشد که حداقل 50 کیلومتر از کارگاه اصلی دور شود؛
2. در صورتی که کارمند برای انجام وظایف و مسئولیت‌های خودش مجبور شود که یک شب در محل ماموریت اقامت کند.

اضافه دستمزدی که کارفرما تحت عنوان فوق العاده ماموریت به کارمند پرداخت می‌کند باید براساس میزان حداقل دستمزد کارمند سال ۱۴۰۳ محاسبه شده باشد.

حداقل دستمزد کارمندان در سال 1403 چه تاثیری بر محاسبه فوق العاده جمعه کاری دارد؟

روز جمعه از تعطیلات رسمی کشور محسوب می‌شود. مطابق با ضوابط و مقررات قانون کار، هر کارمندی که شش روز در هفته کار می‌کند، مستحق یک روز تعطیلی اجباری در روز جمعه است. شرایط شغلی برخی از کارکنان مانند پرسنل بیمارستان‌ها و درمانگاه‌ها به گونه‌ای است که در روز جمعه نیز مشغول به کار هستند. کارفرما باید به کارکنانی که در روز جمعه کار می‌کنند، فوق العاده جمعه‌ای کاری پرداخت کند. فوق العاده‌ای که در ازای جمعه کاری به کارکنان پرداخت می‌شود معادل با 40 درصد مزد عادی روزانه است. کارفرما باید اضافه دستمزدی که به کارکنان، تحت عنوان فوق العاده جمعه کاری پرداخت می‌کند را مطابق با دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳ محاسبه کرده باشد.

تعیین فوق العاده اضافه کاری و فوق العاده شب کاری براساس حداقل دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳

قانونگذار در خصوص نحوه تعیین ساعات کاری کارپذیران نیز دخالت می‌کند. با توجه به آنچه که در قانون کار آمده است، ساعات کاری کارکنان باید به گونه‌ای تعیین شود که بیشتر از 8 ساعت در روز و 44 ساعت در هفته نباشد. به همین دلیل کارفرما در صورتی می‌تواند برای کارکنان خود، اضافه کاری تعیین کند که موافقت آن‌ها را جلب کرده باشد. کارکنان در ازای اضافه کاری مستحق دریافت اضافه دستمزد هستند. اضافه دستمزدی که بابت هر یک ساعت اضافه کاری به کارکنان پرداخت می‌شود باید معادل با 40 درصد مزد ساعتی عادی باشد. کارفرما باید اضافه دستمزدی که به کارکنان خود بابت اضافه کاری پرداخت می‌کند را بر مبنای حداقل دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳ محاسبه کرده باشد.

همچنین، کارفرما با جلب رضایت و موافقت کارکنان خود می‌تواند برای آن‌ها شب کاری تعیین کند.

تعریف دقیق شب کاری در قانون

لازم به ذکر است که ساعات کاری روز از 6 صبح تا 22 شب است و ساعات کاری شب نیز بازه زمانی 22 شب تا 6 صبح را شامل می‌شود. شب کاری زمانی موضوعیت پیدا می‌کند که تمام یا قسمتی از ساعات کاری کارمند در بازه زمانی 22 شب تا 6 صبح قرار گرفته باشد. همچنین کارکنانی که در فاصله بین 22 شب تا 6 صبح کار می‌کنند، مستحق دریافت فوق العاده شب کاری هستند. برای هر ساعت شب کاری باید به کارکنان، فوق العاده‌ای معادل با 35 درصد مزد ساعت کار عادی پرداخت شود.

اضافه دستمزدی که کارفرما به عنوان فوق العاده شب کاری پرداخت می‌کند نیز باید براساس دستمزد کارمندان در سال ۱۴۰۳ محاسبه شود.

مسائل قانونی ضروری برای کارفرما و کارمند

تعیین دقیق مبلغی که کارفرما باید به عنوان دستمزد به کارمند خود پرداخت کند، تاثیر قابل توجهی در جلوگیری از بروز اختلاف میان آن‌ها دارد. دستمزدی که کارفرما باید به کارمند خود بپردازد، هنگامی به صورت دقیق تعیین می‌شود که میان آن‌ها یک قرارداد کار به صورت مکتوب تنظیم شده باشد. بهتر است که تنظیم قرارداد کار به کارشناسان قانون کار سپرده شود زیرا تسلط به قانون کار و دیگر قوانین مرتبط به آن لازمه تنظیم دقیق این قرارداد است.

خدمات تنظیم قرارداد رکلا به شما امکان می‌دهد که قرارداد کار را به صورت اختصاصی در اختیار داشته باشید و مطمئن باشید که صفر تا صد این قرارداد توسط کارشناسان مجرب نوشته می‌شود.

از طرف دیگر، برای آشنایی با ضوابط و مقررات تعیین دستمزد در قرارداد کار، می‌توانید با کارشناسان تیم ما در بخش خدمات مشاوره حقوقی تلفنی رکلا در تماس باشید.