شرایط توبیخ کارمند چیست؟ + نمونه متن نامه توبیخ کتبی کارمند

نویسنده:سیما سینوی
-
بروزرسانی:1402/03/28
زمان مطالعه: 8 دقیقه
-سیاست انتشار مطالب
توبیخ کارمند

توبیخ از نظر لغوی به معنای مواخذه، شماتت، ملامت و نکوهش کردن آمده است. توبیخ کارمند در صورتی موضوعیت پیدا می‌کند که کارمندی وظایفی که به او محول شده است را به نحو احسن انجام ندهد یا آنکه دستورالعمل‌های محیط کاری خود را نقض کند. در این حالت، کارفرما از طریق توبیخ کارمند به او گوشزد می‌کند که چنان که باید و شاید، به وظایف و تعهدات شغلی خود عمل نکرده است.

شرکتی که کارمندان خوب و وظیفه شناسی دارد، به سرعت مسیر پیشرفت و توسعه را سپری می‌کند. در این شرکت، کارمندان سعی خود را به کار می‌گیرند تا کارهای محوله و وظایف شغلی خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. از طرف دیگر، در صورتی که حتی یکی از کارمندان، وظیفه شناس نباشد، باعث ایجاد هرج و مرج و بی نظمی در محیط کاری خود می‌شود. به همین دلیل، کارفرما باید کوتاهی‌ها و قصور کارمندان را به آن‌ها یادآوری کند و از آن‌ها بخواهد که نواقص کاری خود را برطرف کنند. در برخی موارد، عدم توجه به توبیخ کتبی کارمند باعث فراهم آمدن مقدمات لازم برای اخراج او می‌شود. در این مقاله، قصد داریم که شرایط، مراحل و آثار قانونی توبیخ کارمندان خاطی را مورد بررسی قرار ‌دهیم.

منظور از توبیخ کارمند چیست؟

در اصطلاح قانون کار به قراردادی که میان کارفرما و کارمندان تنظیم می‌شود، قرارداد کار می‌گویند. قرارداد کار در واقع، یک قرارداد شفاهی یا کتبی است که باعث ایجاد رابطه استخدامی میان کارفرما و کارمند می‌شود. همچنین امضای قرارداد کار باعث ایجاد تعهدات و وظایفی برای هر یک از کارفرما و کارمند خواهد شد. کارمند به واسطه امضای قرارداد کار متعهد می‌شود که وظایف محوله را انجام دهد و به تمام دستورالعمل‌های انضباطی محل کار خود عمل کند.

کارفرما و کارمندی که به واسطه امضای قرارداد کار ، یک رابطه استخدامی میان آن‌ها ایجاد شده است، تحت شمول قانون کار قرار می‌گیرند. متاسفانه در قانون کار، ضمانت اجرای تخلف کارمند نسبت به انجام وظایف محوله و عدم رعایت دستور العمل‌های انضباطی محل کار، به صورت دقیق مشخص نشده است. با این حال، کارفرما می‌تواند از طریق توبیخ کارمندان به آن‌‌ها گوشزد کند که باید وظایف و تعهدات شغلی خودشان را به نحو احسن انجام بدهند. معمولاً کارفرما در ابتدا، کارمند خاطی را به صورت شفاهی توبیخ می‌کند. به همین دلیل در اغلب موارد، کارفرما در صورتی نسبت به توبیخ کتبی کارمند خاطی اقدام خواهد کرد که او به توبیخ شفاهی کارفرما توجهی نداشته باشد.

آیا درخواست توبیخ کارمند می‌تواند مقدمه‌ای برای اخراج او باشد؟

در ابتدا باید به این نکته توجه داشته باشیم که قرارداد کار، یک قرارداد لازم الاجرا است. به همین دلیل، کارمند و کارفرما پس از امضای قرارداد کار نمی‌توانند نسبت به فسخ آن اقدام کنند. قانونگذار در مواد 21 و 27 قانون کار، فسخ قرارداد کار را به واسطه استعفای کارمند و اخراج او امکان پذیر دانسته است.

اخراج بدون دلیل و غیر موجه کارمندان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آن‌ها و ایجاد نا به سامانی‌های اقتصادی و اجتماعی می‌شود. به همین دلیل، قانونگذار در ماده 27 قانون کار، شرایط و تشریفات سخت گیرانه‌ای را برای اخراج کارمندان در نظر گرفته است که عبارت هستند از:

  1. در صورتی که کارمند نسبت به انجام وظایف محوله کوتاهی کند و آن‌ها را چنان که باید و شاید انجام ندهد؛
  2. اگر کارمند آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت نکند؛
  3. کارفرما به کارمند خاطی به صورت کتبی تذکر بدهد؛
  4. کارمند خاطی به تذکر کتبی کارفرما توجهی نداشته باشد؛
  5. شورای اسلامی کار با اخراج کارمند خاطی موافقت کند؛
  6. تمام حقوق معوقه و سنوات کارمند خاطی پرداخت شود.

چنانکه ملاحظه می‌کنیم، یکی از شرایط قانونی اخراج کارمند خاطی، دادن تذکر کتبی به او است. به همین دلیل، کارفرما در صورتی می‌تواند کارمند خاطی را اخراج کند که نسبت به توبیخ کتبی به او اقدام کرده باشد.

ضمانت اجرای اخراج کارمند خاطی پیش از توبیخ کتبی او

همانگونه که گفتیم، کارفرما در صورتی می‌تواند نسبت به اخراج کارمند خاطی اقدام کند که نسبت به توبیخ کتبی کارمند اقدام کرده است اما کارمند خاطی به توبیخ کتبی توجهی نداشته باشد و همچنان از انجام وظایف محوله و رعایت دستور العمل‌های انضباطی محل کار، خودداری کند. بنابراین می‌توان گفت که اخراج کارمند خاطی، پیش از توبیخ کتبی به منزله اخراج غیر موجه و بدون دلیل او است. کارمندی که به صورت غیر موجه اخراج شده باشد نیز با مراجعه به مراجع حل اختلاف مستقر در اداره کار می‌تواند علیه کارفرما طرح شکایت کند. منظور از مراجع حل اختلاف مستقر در اداره کار که شکایات ناشی از اخراج غیر موجه کارمند را مورد رسبدگی قرار می‌دهند، هیات تشخیص و هیات حل اختلاف هستند. در ادامه در این خصوص توضیح می‌دهیم.

هیات تشخیص و حل اختلاف

  1. هیات تشخیص اداره کار : این هیات، نخستین مرجع حل اختلاف مستقر در اداره کار است که اختلافات ناشی از اخراج غیر موجه کارمند را مورد رسیدگی قرار می‌دهد و در خصوص آن، رای صادر می‌کند؛
  2. هیات حل اختلاف اداره کار : این هیات، مرجع تجدید نظر نسبت به رای صادر شده از هیات تشخیص است. بنابراین در صورتی که کارفرما یا کارمندی که به صورت غیر موجه و بدون توبیخ کتبی اخراج شده است، قصد اعتراض نسبت به رای صادر شده از هیات تشخیص را داشته باشد باید به هیات حل اختلاف مراجعه کند.

مراحل دادن تذکر و توبیخ کارمند خاطی

همانگونه که در مطالب قبلی گفتیم، کارفرما در صورتی می‌تواند نسبت به اخراج کارمند خاطی اقدام کند که به صورت کتبی به کارمند تذکر داده و او را توبیخ کرده باشد. به صورت کلی، می‌توان گفت که مراحل دادن تذکر به کارمند خاطی و توبیخ کردن او به این شرح است:

  1. مرحله اول: دادن تذکر شفاهی به کارمند خاطی و انعکاس این موضوع در شناسنامه رفتاری او؛
  2. مرحله دوم: دادن تذکر کتبی به کارمند خاطی و درج این موضوع در پرونده پرسنلی او؛
  3. سومین مرحله: دادن اخطار کتبی به کارمند خاطی همراه با درج در پرونده پرسنلی او؛
  4. مرحله چهارم: توبیخ کارمند خاطی به صورت کتبی با درج در پرونده پرسنلی او؛
  5. مرحله پنجم: تعلیق قرارداد کار تنظیم شده با کارمند خاطی، حداکثر به مدت 6 ماه؛
  6. آخرین مرحله: فسخ قرارداد کار تنظیم شده با کارمند خاطی و اخراج او.

نمونه متن نامه درخواست توبیخ کارمند

نامه‌ای که به منظور توبیخ کارمند نوشته می‌شود باید محترمانه باشد و باعث تحقیر کارمند یا توهین به او نشود. در ادامه به یک نمونه از متن توبیخی کارمند اشاره می‌کنیم:

نمونه متن نامه توبیخی کارمند

جناب آقا/خانم (نام کارمند نوشته شود) کارمند بخش (نام بخش نوشته شود) به شماره کارگزینی (شماره کارگزینی نوشته شود)

موضوع : توبیخ و اخطار به سبب (سبب توبیخ را بنویسید)

بدینوسیله به اطلاع می‌رساند، با توجه به رفتار ناشایست شما در نحوه برخورد با ارباب رجوع، عدم رعایت موازین انضباطی محل کار و همچنین، تاخیر در حضور در محل کار و تکرار این عمل و وصول گزارشات متعدد در این زمینه، به شما اخطار داده می‌شود که نسبت به رعایت نظم و رفتار سازمانی، مطابق با چهارچوب اداری، جدیت بیشتری به خرج بدهید و سعی در رفع نارضایتی‌ها داشته باشید. در همین راستا، به منظور افزایش راندمان کاری و عدم تکرار موارد فوق الذکر، مدت دو روز اضافه کاری بدون حقوق برای شما در نظر گرفته می‌شود. بدیهی است در صورت تکرار موارد مذکور، مقدار تنبیه افزایش پیدا می‌کند و تصمیمات انضباطی شدیدتری در رابطه با شما گرفته خواهد شد.

امیدواریم از این پس، در راستای بهبود عملکرد کاری و انجام وظایف محوله، جدیت و تلاش بیشتری به خرج دهید.

با تشکر

نام و نام خانوادگی مدیریت به انضمام تاریخ و امضا

خدمات گروه رکلا

کارفرما و کارمند در صورتی به واسطه امضای قرارداد کار، تحت شمول قانون کار قرار می‌گیرند که این قرارداد مطابق با شرایط و مقررات قانون کار تنظیم شده باشد. به همین دلیل می‌توان گفت کارفرما و کارمند باید تنظیم قرارداد استخدامی میان خودشان را به افرادی بسپارند که در این زمینه از دانش حقوقی و تجربه کافی برخوردار هستند.

گروه رکلا با ارائه خدمات تنظیم قرارداد و مشاوره حقوقی تلفنی ، به کارمندان و کارفرمایان امکان می‌دهد که قرارداد کار مدنظر خودشان را توسط کارشناسان حقوق کار و مطابق با قانون کار تنظیم کنند.

سیما سینوی
سیما سینوی، کارشناس ارشد حقوقی در رشته حقوق خصوصی و تمرکز ایشان بر مسائل مرتبط با قراردادها است. در همین راستا، بخش قابل توجهی از مقالات تهیه شده در رکلا، توسط ایشان تنظیم و آماده شده است. این مقالات مستقیما با مسائل حقوقی مرتبط با قراردادها ارتباط دارد و سیما، تلاش کرده است مقالات قابل قبولی، تالیف کند.
ثبت نظر یا سوال
star star star star star
نظرات